VI.
Hodnocení autoritativní delimitace zaměstnanců okresních úřadů na úřady územních samosprávných celků rozhodnutím Ministerstva vnitra na návrh přednosty okresního úřadu z hlediska námitky nepřípustnosti nucených prací se neobejde bez připomenutí jiných srovnatelných případů, které naše právo připouští.
K automatickému nástupnictví na místě zaměstnavatele dochází například při úmrtí dosavadního zaměstnavatele-fyzické osoby, kdy se novým zaměstnavatelem stávají dědicové (se zřetelem na pravidla pro vypořádání dědictví a s ohledem na ochranu zájmů zaměstnance jako věřitele), při sloučení právnických osob stejných i různých typů, při rozdělení právnických osob, při prodeji podniku nebo v souvislosti s úpadkem zaměstnavatele. Jako změna často významnější než formální změna zaměstnavatele se také může jevit podstatná změna ve vedení či členstvu zaměstnavatele-obchodní společnosti nebo jiné právnické osoby.
Nepochybně hlavním důvodem pro automatické zachování pracovního poměru v uvedených případech je ochrana zaměstnance před hrozbou nezaměstnanosti. Některé změny nastávají neočekávaně a zároveň okamžitě (smrt zaměstnavatele), jiné lze sice předvídat, uskutečňují se však poměrně rychle (prodej podniku při jeho potížích). Umožnit nástupci do práv a povinností zaměstnavatele, aby ukončil pracovní poměr, by otevřelo prostor pro zneužívání této možnosti, mnohá opatření by zaměstnavatel mohl provádět jen proto, aby se zbavil svých pracovněprávních závazků.
Dalším důvodem pro automatické zachování pracovního poměru v uvedených případech je ochrana majetkových zájmů nového zaměstnavatele, jenž bývá obecným nástupcem do právních poměrů původního zaměstnavatele. Okamžitý odchod zaměstnanců, kteří by hromadně nemuseli souhlasit s pokračováním pracovního poměru, by dokázal zaměstnavateli způsobit nemalé hospodářské škody a v mnohých podnicích a institucích by hrozilo také ohrožení zájmů třetích osob - zákazníků a odběratelů zboží a služeb - a nelze vyloučit ani stav obecného ohrožení.
Kontinuita pracovního poměru u nového zaměstnavatele je pochopitelně představitelná jenom tehdy, pokud další náležitosti pracovního poměru zůstanou nezměněny a budou odpovídat sjednaným podmínkám. Týká se to především druhu práce, odměny za ni, místa jejího výkonu nebo časových okolností (trvání pracovního poměru, pracovní doby a doby odpočinku). Další pracovní podmínky jsou stanoveny autoritativně a při změně zaměstnavatele zůstanou netknuty, např. pravidla bezpečnosti práce.
Právo pro případ předvídatelné a připravované změny na straně zaměstnavatele v některých nastíněných případech podle evropského standardu nově zavádí některé povinnosti dosavadního zaměstnavatele: informování zaměstnanců či konzultaci odborů. To vše jen potvrzuje běžnost praxe přechodu zaměstnance k jinému zaměstnavateli bez jeho výslovného souhlasu nejen v České republice, ale také v západoevropských státech.
Transformace soukromého i veřejného sektoru v České republice byla po roce 1990 nesčetněkrát doprovázena změnou právní formy zaměstnavatele. Nelze nezmínit rozsáhlou privatizaci české ekonomiky. Kontinuita pracovního poměru nikdy v těchto případech nebyla označována a chápána jako ukládání nucených prací. Autoritativní delimitace úředníků státu na jednotky samosprávy, čili jen v rámci sektoru veřejné moci, představuje v tomto ohledu změnu, která nepatří vzhledem ke svému dopadu na zaměstnance mezi nejzávažnější.
Možnost odmítnout práci pro nového zaměstnavatele je s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnavatele dostatečně zajištěna možností výpovědi zaměstnance bez uvedení důvodu, jež se pojí s povinností pracovat dočasně ve dvouměsíční výpovědní lhůtě. Tu lze považovat s ohledem na obvyklé možnosti běžného zaměstnavatele získat nové zaměstnance za přiměřenou.
Povinnost zaměstnance pracovat po výpovědní dobu představuje jistou "daň" zaměstnanců za legislativní stabilizaci pracovních poměrů moderním sociálním státem. Také zaměstnavatel si za takových podmínek zaslouží jistou stabilizaci v oblasti pracovněprávních vztahů.
Ústavní soud se k uvedeným aspektům při výkonu zaměstnání z hlediska základního práva podle čl. 9 Listiny dosud nevyjádřil. Způsobem podporujícím stanovisko skupiny senátorů se nevyslovuje ani judikatura Evropského soudu pro lidská práva při reflexi čl. 4 Úmluvy zakazujícího otrockou či nucenou práci. Žádný autoritativní výklad nepříznivý modelu předvídanému zákonem č. 320/2002 Sb. není podáván v tomto ohledu ani ve vztahu k právu vydělávat si na živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání podle čl. 1 odst. 2 Evropské sociální charty. Jako překážka tomuto modelu může být jen stěží nahlížena Úmluva o nucené nebo povinné práci (č. 29) Mezinárodní organizace práce (č. 506/1990 Sb.), jež míří na praktiky otrokářské a feudální a na robotní povinnost. Nepomůže ani zběžné zahraniční srovnání. Německý Spolkový ústavní soud se doposud v žádném svém judikátu citovaném v odborných publikacích nevyslovil nepříznivě ke srovnatelné německé právní úpravě.
K autoritativní delimitaci zaměstnanců-úředníků okresních úřadů na obecní, městské a krajské úřady, kterou předepisuje zákon č. 320/2002 Sb., lze uvést následující poznatky.
Druh vykonávané práce zůstane stejný nebo srovnatelný, příslušný územní samosprávný celek nastupuje na místo státu jako zaměstnavatel tehdy, pokud činnost dotyčného zaměstnance přechází do působnosti územního samosprávného celku. V konkrétním případě jistě záleží na formulaci druhu práce v pracovní smlouvě. Potřeba konsensuální změny druhu práce je v rámci přenosu výkonu státní správy jistě běžná.
Platové podmínky zůstávají zachovány, nadále se bude uplatňovat zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, v nynějším znění.
Vzhledem k tomu, že krajské úřady i úřady městské a obecní obvykle sídlí v jiných obcích a městech než rušené okresní úřady, bude stěhování úředníků obvyklé. Ve všech případech autoritativní delimitace na pracoviště v jiné obci je nutná dohoda úředníka okresního úřadu určeného k úkonům v pracovněprávních vztazích s příslušným zaměstnancem o změně místa výkonu jeho práce po l. l. 2003.
Zaměstnanec okresního úřadu, který odmítá svou delimitaci na pověřený územní samosprávný celek, jí mohl zabránit včasnou výpovědí svého pracovního poměru. Konečný harmonogram rušení okresních úřadů je znám s půlročním předstihem, reforma decentralizovaného výkonu státní správy se připravuje ještě déle. Vzhledem ke kvalifikaci dotyčných zaměstnanců-úředníků okresních úřadů i vzhledem k roli okresních úřadů při jejím uskutečnění nelze připustit jejich nedostatečnou informovanost o změnách, jež se jich mají dotknout osobně.
Autoritativní delimitaci zaměstnanců okresních úřadů v praxi popisuje Metodický pokyn k realizaci přechodu zaměstnanců okresních úřadů na územní samosprávné celky Ministerstva vnitra z 9. července 2002, jenž počítá s odmítnutím přechodu na územní samosprávný celek s ohledem na změnu místa výkonu práce ze strany části zaměstnanců rušených okresních úřadů a dovozuje pro takový případ možnost výpovědi ze strany okresního úřadu jako zaměstnavatele pro nadbytečnost vyvolanou organizačními změnami. Tentýž pokyn bere na vědomí potřebu změny druhu vykonávané práce a zdůrazňuje přitom nutnost dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Při neshodě rovněž zde připadá v úvahu výpověď daná zaměstnanci pro jeho nadbytečnost. Ministerstvo vnitra pro interní potřeby zvolilo takový výklad příslušných ustanovení zákona č. 320/2002 Sb., který postavení úředníků rušených okresních úřadů chrání nad ústavní či mezinárodní standard, což lze jen uvítat.