IX.
132. Právní zástupce skupiny poslanců (navrhovatelů) předložil k stanovisku ČMKOS repliku, v níž obsáhle polemizoval s argumentací v něm obsaženou. Stanovisko ČMKOS se podle navrhovatelů snaží navodit dojem, že se v předmětné věci jedná nikoliv o právní, nýbrž o politicko-ideologický problém, který nepřísluší řešit Ústavnímu soudu. Navrhovatelé jsou přesvědčeni, že v předmětné záležitosti je věcný ústavněprávní základ zcela jednoznačný, což vyplývá jednak z návrhu samotného, jednak z toho, že se ČMKOS k celé řadě ústavněprávních problémů NZP (v návrhu zmíněných) vůbec nevyjadřuje (a to k ustanovením § 20 NZP, § 342 odst. 1, § 325 a 326 ve spojení i s § 491 odst. 2 OZ, s § 516 odst. 3, § 572 odst. 1, § 573 a 575 OZ, jakož i s § 497, § 517 odst. 1 a § 561 odst. 2 OZ). Sama ČMKOS např. konstatuje, že s nízkou kvalitou a neseznatelností právních předpisů se lze v České republice setkat prakticky u každého důležitějšího právního předpisu; v podstatě tedy argumentuje tím, že množství nekvalitních právních předpisů vytváří jakýsi standard, který ve svém důsledku vede k tomu, že v rámci daného "standardu" již nelze kvalitu nových právních předpisů z hlediska ústavněprávních předpokladů zpochybňovat. S takovými závěry se navrhovatelé neztotožňují; naopak mají za to, že uvedená argumentace ČMKOS svědčí právě pro to, že by se Ústavní soud předmětným návrhem zabývat měl, neboť pouze jemu přísluší posoudit míru ústavní konformnosti každého právního předpisu. Mylná je prý rovněž námitka ČMKOS, že Ústavnímu soudu nepřísluší řešení otázky "potřeby" určité právní úpravy z hlediska zásahu do základních práv a svobod. Dochází-li totiž k takovému zásahu, musí být respektován princip přiměřené (spravedlivé) rovnováhy mezi požadavkem obecného zájmu společnosti a požadavkem na ochranu základních práv jednotlivce. Z konstantní judikatury Ústavního soudu jakož i Evropského soudu pro lidská práva (ESLP) dále vyplývá, že základní právo či svobodu lze omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku tak, že vzájemné poměřování spočívá ve třech kritériích: vhodnosti, potřebnosti a přiměřenosti (v užším smyslu). Ústavní soud přitom ve své judikatuře neaplikuje pouze zmíněná kritéria, nýbrž také postulát minimalizace zásahu do základních práv. Navrhovatelé namítají, že napadaná ustanovení zasahují do základních práv a svobod, aniž by byl zachován požadovaný princip přiměřené rovnováhy a aniž by byla náležitě odůvodněna nutnost a intenzita jejich zásahu. Újma na základních právech způsobená napadenými ustanoveními NZP je nepřiměřená, a právní úprava tak svými negativními důsledky přesahuje případná pozitiva, která by měl představovat veřejný zájem na ní. Jak vyplývá z výše uvedeného, jakož i ze samotné judikatury Ústavního soudu, je Ústavní soud příslušný (na rozdíl od tvrzení ČMKOS) napadaná zákonná ustanovení a jejich ústavnost posuzovat i z tohoto hlediska. Test proporcionality patří, mimo jiné, ke standardním právním nástrojům jak evropských ústavních soudů, tak soudů mezinárodních, resp. nadnárodních. Představu, že "potřebnost" dané úpravy a tzv. "proporcionalitu/přiměřenost" mezi obecným zájmem a zásahem do základních práv a svobod je oprávněn posuzovat a určovat pouze zákonodárce bez možnosti přezkoumání Ústavním soudem, nepovažují navrhovatelé za správnou.
133. V replice ke stanovisku ČMKOS k jednotlivým napadeným ustanovením NZP navrhovatelé zejména uvedli, že nikdy netvrdili, že v kogentnosti některých ustanovení NZP spočívá protiústavnost ustanovení § 2 odst. 1 NZP. Za nesprávné však považují tvrzení ČMKOS, že z hlediska ústavnosti dotčených ustanovení lze zvažovat pouze to, zda kogentnost ustanovení NZP je či není v souladu s ústavně zaručenou zásadou smluvní volnosti a autonomie vůle. Zdůrazňují, že za problematický z hlediska ústavnosti považují způsob, jakým je kogentnost a dispozitivnost v NZP upravena, a míru kogentnosti, ke které zvolená metoda úpravy vede a jež nerespektuje zásadu proporcionality. Nelze prý opomíjet, že hlavními uživateli NZP jsou běžní zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří jsou stěží schopni různé výkladové metody použít, a je tedy v zásadě vyloučeno, že budou schopni určit, zda se v konkrétním případě jedná o ustanovení, od kterého se mohou či nemohou odchýlit. Zákoník práce by v tomto smyslu měl být přehlednou a v mezích možností jednoduchou právní normou, která připouští minimum výkladových pochybností. ESLP, jakož i Ústavní soud opakovaně konstatovaly, že právní úprava musí být formulována dostatečně přesně tak, aby umožnila každé osobě (v případě potřeby za pomoci znalých poradců) přizpůsobit své chování. Pokud se lze určení obsahu právní normy dobrat pouze za použití správné interpretační metody, pak je evidentní, že je narušen princip seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí, a taková norma neumožňuje každé osobě své chování jí přizpůsobit.
134. Podle repliky navrhovatelů kogentní úprava, resp. její míra, zasahuje do základních práv a svobod. Jedná se o zásah do smluvní volnosti jakožto derivátu ústavní ochrany práva vlastnického a do autonomní sféry jednotlivce. K takovému zásahu přitom může dojít pouze v případech odůvodněných určitým veřejným zájmem, jestliže je takový zásah přiměřený a potřebný, při zachování postulátu minimalizace zásahu do základních práv. V opačném případě dochází k porušení ústavnosti. Skutečnost, že kogentní povahu NZP (na rozdíl od původního zákoníku) společenská potřeba ani veřejný zájem neodůvodňují, vyplývá přitom i z deklarovaného zákonodárcova záměru, i ze samotného vyjádření ČMKOS, kde se hovoří o zavedení určité míry liberalizace do pracovního práva, kterou vyvolala právě změna společenských potřeb a veřejného zájmu. Navrhovatelé netvrdí, že by NZP měl v pracovním právu zavést bezbřehou smluvní volnost; "pouze" zdůrazňují, že využití koncepce delegace ve spojení s dalšími způsoby vymezení "dispozitivnosti" v § 2 odst. 1 NZP vede v podstatě k naprosté kogentnosti celého NZP, což neodpovídá veřejnému zájmu a společenským potřebám a proklamovanému záměru zákonodárců; zasahuje však do ústavně chráněné smluvní volnosti a svobody jednotlivce, takže je protiústavní. Ze znění § 2 odst. 1 NZP ve spojení s § 4 NZP (koncepce delegace) zcela jednoznačně vyplývá, že nelze dohodnout nic, co je "nějak" obsaženo v občanském zákoníku, pokud na to NZP výslovně neodkáže. Dohodnout lze tedy pouze to, co je v NZP upraveno či předvídáno, a případně uzavřít tzv. innominátní smlouvu, jejíž možnost existence je však velmi omezená. Koncepce delegace tedy prakticky žádný prostor pro smluvní svobodu účastníků pracovněprávních vztahů nedává.
135. Replika považuje za nepravdivé tvrzení ČMKOS, že novátorský a netradiční moment představuje již sama možnost aplikovat na úpravu pracovněprávních vztahů OZ. Pokud jde o vazbu pracovního a občanského práva, má vzájemné propojení těchto právních odvětví svůj historický základ. Toto propojení, byť na principu subsidiarity, je tradiční a aplikačně standardní v převážné většině států a bylo také v České republice, a to až do přijetí zákoníku práce v roce 1965, kdy v důsledku tehdejších ideologických koncepcí a direktivně řízené ekonomiky došlo k osamostatnění pracovněprávní úpravy a naprostému odtržení pracovního práva od práva občanského. NZP měl napravit přetrhání vazeb mezi občanským právem a právem pracovním a cílem bylo zpracovat jej tak, že se nadále již nemělo jednat o zcela nezávislý, samostatný kodex upravující pracovněprávní vztahy bez vazby na oblast občanského práva. S ohledem na vše výše uvedené bylo tedy zcela legitimní očekávat, že vztah občanského a pracovního práva bude upraven standardně na základě principu subsidiarity.
136. Replika považuje za zavádějící tvrzení ČMKOS, že § 4 NZP zakládá možnost aplikovat na úpravu pracovněprávních vztahů občanský zákoník. Koncepce delegace totiž odkazuje pouze na určitá konkrétní ustanovení OZ bez vazby na ustanovení ostatní. Navázání pracovního práva na právo občanské je při této koncepci delegace zcela iluzorní. V podstatě lze říci, že i nadále má být NZP svým způsobem samostatným, bez významného prolínání s občanským právem, neboť z občanského zákoníku mohou být použita výlučně ta ustanovení, na která NZP výslovně odkazuje. Výraznou nevýhodu principu delegace je to, že mají být použita ustanovení jiného právního kodexu (upravující jinou oblast), ovšem nikoliv subsidiárně, nýbrž rovnocenně vedle ostatních ustanovení NZP, a to bez návaznosti na ostatní ustanovení občanského zákoníku. Právě tato skutečnost způsobuje výrazné aplikační problémy týkající se těch ustanovení, na která NZP v rámci koncepce delegace výslovně odkazuje. Koncepce delegace tak zakládá právní nejistotu a nestabilitu v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem a odporuje nejen smluvní volnosti, ale i zásadě tzv. kvality práva, a popírá i důvěru v právo. V důsledku koncepce delegace se tak ustanovení OZ, na které je (kogentně) NZP odkazováno, bez možnosti dalšího rozšíření "aplikace" OZ stávají součástí pracovního práva a de facto NZP.
137. Podle repliky ČMKOS nesouhlasí s výkladem, dle kterého si účastníci pracovněprávních vztahů mohou na základě ustanovení § 18 NZP ve spojení s ustanovením § 48 OZ sjednat odstoupení od smlouvy. Navrhovatelé v této souvislosti připomínají, že tento právní institut byl vždy součástí právní úpravy pracovněprávních vztahů a byl součástí i starého zákoníku práce po celou dobu jeho existence; ve vztahu k pracovním smlouvám byla zvolena úprava, která s výjimkou případu, kdy zaměstnanec nenastoupil do práce, výslovně vylučovala odstoupení od pracovní smlouvy (§ 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb.). Starý zákoník práce nejen že umožňoval odstoupení od smlouvy ze zákonných důvodů, nýbrž umožňoval dokonce i sjednání smluvních důvodů pro odstoupení od smlouvy. Odstoupení od smlouvy je tedy standardním institutem pracovního práva, který byl v pracovním zákoníku zakotven od svého počátku. V tomto směru tedy NZP nepředstavuje žádnou změnu. Dle právní úpravy NZP je tedy nadále možné odstoupit od smlouvy ze zákonných a smluvně dojednaných důvodů (tak, jak tomu bylo dosud). NZP pouze - na rozdíl od dosavadního zákoníku práce - již neobsahuje (časové) omezení práva zaměstnavatele odstoupit od smlouvy pracovní. To tedy nasvědčuje tomu, že úmyslem zákonodárce skutečně bylo umožnit aplikaci § 48 OZ i ve vztahu k pracovněprávním smlouvám, včetně pracovních smluv. NZP ve svém § 36 odst. 2 upravuje speciální zákonný důvod odstoupení od pracovní smlouvy pouze jako jeden ze zákonných důvodů odstoupení od smlouvy stanovených NZP a vedle toho je nadále možné účastníky dohodnout další důvody odstoupení od smlouvy (a to i pracovní). Vzhledem k tomu, že na rozdíl od dosavadního zákoníku práce neobsahuje NZP úpravu, která by omezovala možnost odstoupit od pracovní smlouvy, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce, lze dle právní úpravy NZP od pracovní smlouvy odstoupit časově neomezeně (tj. po celou dobu jejího trvání).
138. Navrhovatelé v replice namítají, že to, že odstoupení od pracovní smlouvy není v § 48 odst. 1 NZP uvedeno, neznamená, že není možné od pracovní smlouvy odstoupit. Poukazují na skutečnost, že ani "starý zákoník práce" neobsahoval ve svém ustanovení § 42 odst. 1 (skončení pracovního poměru) "odstoupení od pracovní smlouvy", což neznamenalo a nikdy nebylo vykládáno tak, že by nebylo možné od pracovní smlouvy odstoupit; naopak od pracovní smlouvy bylo možno odstoupit z důvodu uvedeného v § 33 odst. 2 ZP. Při výše uvedeném (evidentně nesprávném) výkladu ČMKOS by nebylo vůbec možné od pracovní smlouvy odstoupit; to vyvrací jak právní úprava obsažená v NZP, tak i samotná ČMKOS, která ve svém vyjádření uvádí možnost odstoupit od pracovní smlouvy dle § 36 odst. 2 NZP. ČMKOS tak sama svůj argument zcela popírá. Navrhovatelé tedy uzavírají, že znění § 48 odst. 1 NZP (původně § 42 ZP) nemělo a ani nadále nemá vliv na možnost odstoupení od pracovní smlouvy, kterou NZP výslovně připouští a upravuje. Dle NZP lze od pracovní smlouvy odstoupit jednak ze zákonných důvodů specifikovaných v § 36 odst. 2 NZP a dále v § 49 OZ (na který výslovně odkazuje § 18 NZP) a v § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 OZ (na které výslovně odkazuje § 326 NZP) a jednak z důvodů dohodnutých účastníky smluvního vztahu. Pokud je tedy možné přes znění § 48 NZP odstoupit od pracovní smlouvy ze zákonného důvodu dle § 36 odst. 2 NZP - což ČMKOS výslovně připouští - není důvod k tomu, aby nemohlo dojít k odstoupení od pracovní smlouvy i z jiných zákonných důvodů či z důvodů dohodnutých, neboť to NZP výslovně umožňuje.
139. Replika dále reaguje na ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP, podle něhož "Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.". Vyslovuje pochybnosti o tom, že "obecná zásada pro pracovněprávní vztahy může být lex specialis k jinému, konkrétnímu a speciálnímu ustanovení pracovněprávních vztahů jako lex generalis". ČMKOS dále na podporu aplikovatelnosti § 544 odst. 1 a 2 a § 545 OZ, na které je výslovně odkazováno v § 326 NZP, namítá, že "smluvní pokutu lze totiž sjednat k zajištění plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance". Navrhovatelé zdůrazňují, že tento výklad se však neopírá o znění ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP; to totiž neumožňuje sjednat zajištění jakéhokoliv závazku v pracovněprávním vztahu, a to bez ohledu na to, čí závazek by měl být zajišťován. Z daného ustanovení tedy vyplývá, že nelze zajistit žádný závazek v pracovněprávním vztahu, tedy ani závazek zaměstnance vůči zaměstnavateli.
140. Podle repliky ČMKOS na obhajobu ústavnosti napadaného § 13 odst. 2 písm. g) NZP také namítá, že "omezení zajištění závazků je výrazem ochrany ekonomicky slabší smluvní strany" a chrání "řádného zaměstnance, aby nebyl zatěžován nepřiměřenými břemeny". Navrhovatelé zdůrazňují, že zde nejde o "omezení" možnosti zajištění, nýbrž o vyloučení možnosti zajištění závazku, neboť srážky ze mzdy lze stěží považovat za zajišťovací institut. To považují za radikální zásah do ústavně zaručených práv a svobod, které nemá obdoby ani v totalitním režimu. Dokonce i starý zákoník práce zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů umožňoval. Námitka ochrany ekonomicky slabší smluvní strany není v tomto případě namístě. Tímto ustanovením § 13 odst. 2 písm. g) NZP má být chráněn nikoliv zaměstnanec obecně, ale zaměstnanec chovající se protiprávně. Pokud se zaměstnanec chová "řádně", nedochází a ani nemůže dojít k využití zajištění závazku, a nemůže tedy být jakkoliv "postižen"; samo zajištění nemá sankční charakter, nýbrž má napomoci věřiteli získat dlužné plnění.
141. Replika dále reaguje na obsah vyjádření ČMKOS k otázce obsahové neseznatelnosti a nepředvídatelnosti napadaných ustanovení § 321 a 322 NZP. ČMKOS zdůrazňuje, že právo kontroly odborových orgánů dle § 321 a 322 NZP nelze kvalifikovat jako výkon státní správy. Tento názor však naráží nejen na nový správní řád a na právní teorii, nýbrž i na zcela jednoznačně vyslovený názor JUDr. Josefa Vedrala (předsedy komise pro veřejné právo Legislativní rady vlády) publikovaný v jeho článku nazvaném "K rozsahu působnosti nového správního řádu". Vedral konstatuje, že se zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, vztahuje i na fyzické a právnické osoby vykonávající působnost v oblasti veřejné správy, a to s dodatkem, že nově se bude správní řád vztahovat např. na postupy odborových organizací podle § 22 a 136 ZP (nyní § 321 a 322 NZP), "neboť i v tomto případě jde o výkon veřejné správy státem delegované na právnické osoby, tedy o správní řízení".
142. Z argumentace ČMKOS lze dovodit, že ČMKOS opomněla novou úpravu správního řádu a její vztah k NZP. Vzhledem k tomu, že NZP byl vydáván za účinnosti nového správního řádu, musel být zpracován a vydán v souladu s právní úpravou v danou dobu účinnou. Namístě by tedy neměl být argument, že NZP z právní úpravy nového správního řádu nevychází, není s ním v souladu či k ní nepřihlédl, naopak tyto skutečnosti by opět dokládaly rozpor se zásadou tzv. kvality práva. Dle právní úpravy nového správního řádu (zákon č. 500/2004 Sb., správní řád) je správním orgánem orgán moci výkonné, orgán územního samosprávného celku, jakož i fyzická nebo právnická osoba nebo jiný orgán, pokud jim bylo svěřeno rozhodování o právech a povinnostech fyzických a právnických osob v oblasti veřejné správy. Ústavní soud definoval již dříve orgán veřejné moci takto: "Veřejnou moc stát vykonává především prostřednictvím orgánů moci zákonodárné, výkonné a soudní a za určitých podmínek ji může uskutečňovat rovněž prostřednictvím dalších subjektů. Kritériem pro určení, zdali jiný subjekt koná jako orgán veřejné/státní moci, je skutečnost, jestli konkrétní subjekt rozhoduje o právech a povinnostech jiných osob a tato rozhodnutí jsou státní mocí vynutitelná nebo jestli může stát do těchto práv a povinností zasahovat.". Podle názoru navrhovatelů, jakož i předsedy komise pro veřejné právo Legislativní rady vlády tedy předmětnými ustanoveními § 321 a 322 NZP byl svěřen odborovým organizacím výkon státní moci. To prý plyne i z ustanovení § 322 odst. 4 NZP, dle kterého náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Názor ČMKOS odmítající výklad, dle kterého by právo kontroly a vydávání závazných pokynů a zákazů odborových organizací bylo výkonem státní správy, tedy podle navrhovatelů opět dokládá neseznatelnost a nepředvídatelnost napadaných ustanovení.
143. Replika považuje za překvapivý názor ČMKOS, že by závazný pokyn dle § 322 odst. 2 písm. a) NZP a zákaz práce přesčas a práce v noci dle § 322 odst. 2 písm. b) NZP měly být nezávazné a měly by být chápány pouze jako doporučení. Poukazují i na to, že daná kontrolní činnost a možnost ukládat zmíněná opatření je, mimo jiné, svěřena do působnosti inspektorátů práce dle zákona č. 215/2005 Sb., o inspekci práce, což dokládá duplicitu právní úpravy a konkurenční výkon kontrolní činnosti. V daném případě je pak zaměstnavatel povinen vstupovat, bez možnosti volby, do smluvních vztahů s odborovými organizacemi, jakožto subjektem, který nad ním vykonává veřejnou moc; vykonává dozor a je oprávněn ukládat mu závazné pokyny a zákazy. ČMKOS ve svém vyjádření ani nezohledňuje možnost tzv. šikanózního výkonu práva odborových organizací. Předmětná úprava tedy jednak zasahuje do vlastnického práva zaměstnavatele a zároveň zakládá nerovné postavení mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi v jejich smluvních vztazích; je tak činěno zcela neodůvodněně, neboť zákonem o inspekci práce je do působnosti inspektorátů práce svěřeno (kromě kontrolní činnosti) mimo jiné i vydávání rozhodnutí o zákazu práce přesčas, práce v noci, práce zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, je-li vykonávána v rozporu se zvláštním právním předpisem, a o zákazu používaní pracovišť, prostředků a výkonu prací a činností ohrožujících bezpečnost osob a ukládání opatření k odstranění závad a nedostatků (srov. k tomu § 322 odst. 2 NZP) apod. Vzhledem k tomu, že inspektoráty práce jsou navíc povinny neprodleně kontrolovat závady, o nichž byly vyrozuměny odborovou organizací, a zejména pak proto, že zákon o inspekci práce (na rozdíl od NZP) přesně stanoví postup inspektorátů (příp. inspektorů) při výkonu jejich působnosti (včetně kontrolní činnosti), je prý zcela neodůvodněné, aby bylo odborovým organizacím svěřeno oprávnění vydávat zaměstnavateli zákazy či ukládat závazné pokyny. Pokud by výkon činnosti odborových organizací nebyl (přes výše uvedené) kvalifikován jako výkon státní správy a nedopadal na něj (dle tvrzení ČMKOS) správní řád, pak navrhovatelé zdůrazňují, že za takové situace je nutno právní úpravu těchto otázek v NZP považovat za zcela nedostatečnou; to proto, že upravuje odborovým organizacím svěřená kontrolní oprávnění a zejména pak neurčité právo odborů ukládat zaměstnavateli závazná nařízení pouze značně obecně a nestanoví žádná podrobnější pravidla a postup pro výkon těchto svěřených oprávnění. Není totiž zřejmé, kdo je oprávněn v těchto otázkách za odborovou organizaci jednat, jakým způsobem může provádět kontrolu (např. po vstupu na pracoviště), jaké podklady je oprávněna k výkonu kontroly požadovat, jakým způsobem může požadovat odstranění závad na zaměstnavateli a jakým způsobem může zakázat práci, resp. práci přesčas a práci v noci; zejména pak není zřejmý charakter daného jednání a není vůbec upraven příslušný postup.
144. Replika kritizuje, že je navíc (bezprecedentně) přiznáno odborovým organizacím právo ukládat zaměstnavatelům (a zřejmě i zaměstnancům) závazná nařízení, která rozhodně nelze se zřetelem na znění § 322 odst. 2 interpretovat jako pouhá doporučení. Z žádné mezinárodní smlouvy, z práva Evropských společenství ani z Ústavy nelze dovodit právo odborů vystupovat vůči zaměstnavateli v souvislosti s kontrolou direktivně, jako nadřízený orgán s možností ukládat zaměstnavateli a jeho zaměstnancům závazné pokyny. Vždy se jedná jen o právo na informace a na projednání, nanejvýš o právo dávat zaměstnavateli návrhy či doporučení. Argumentace ČMKOS s odkazy na mezinárodní úmluvy a na právo ES či na historickou zákonnou úpravu naší republiky neodůvodňuje napadanou právní úpravu a zmíněný výrazný zásah do práv zaměstnavatele. Srovná-li se tato právní úprava s právní úpravou Evropských společenství, je zřejmé, že právní úprava ES v zásadě upravuje pouze právo zaměstnanců na informování a na projednání, a to i ve vztahu k oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právo kontroly zaměstnavatele zaměstnanci (či jejich zástupci) není na úrovni ES výslovně regulováno a ani předpokládáno. ČMKOS argumentuje ve svém vyjádření Směrnicí Rady č. 89/391/EHS. Navrhovatelé však poukazují na to, že tato směrnice upravuje pouze právo zaměstnanců (resp. jejich zástupců) na informace o bezpečnostních a zdravotních rizicích a o ochranných a preventivních opatřeních u zaměstnavatele a stanoví povinnost zaměstnavatele přijmout vhodná opatření, aby měli zaměstnanci přístup ke stanoveným informacím (čl. 10). Zmíněný čl. 10 směrnice tedy garantuje pouze informační povinnost; z navazujícího čl. 11 pak vyplývá povinnost projednat se zaměstnanci (resp. jejich zástupci) otázky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. K čl. 11 odst. 3 této směrnice navrhovatelé zdůrazňují, že ten zakotvuje pouze právo zástupců zaměstnanců požádat zaměstnavatele, aby přijal vhodná opatření, a předložit mu k tomuto návrhy. Čl. 11 odst. 6 směrnice pak upravuje právo zaměstnanců obracet se na orgány příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné. Oprávnění požádat zaměstnavatele o přijetí vhodných opatření či obrátit se na příslušné orgány nelze ztotožňovat s kontrolní pravomocí odborových organizací tak, jak je v NZP upravena, a zejména pak s jejich oprávněním vydávat závazné zákazy a pokyny. Ani zmíněné mezinárodní úmluvy taková oprávnění odborových organizací nezakotvují. Úmluva MOP č. 87 upravuje "pouze" obecně svobodu sdružování a ukládá státům vázaným touto úmluvou zajistit zaměstnancům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat; upravuje tedy ta práva a svobody, která jsou v našem právním řádu zakotvena v Listině základních práv a svobod. Úmluva MOP č. 87 tedy kontrolní pravomoc odborových organizací neřeší, a proto o tuto Úmluvu nelze opírat ani kontrolní pravomoc odborových organizací, ani jejich oprávnění ukládat zaměstnavateli závazné pokyny.
145. K další části stanoviska ČMKOS navrhovatelé uvedli, že souběžná existence rad zaměstnanců a odborových organizací u jednoho zaměstnavatele je v jiných zemích obvyklá. Porovnáme-li naši právní úpravu např. s úpravou SRN, lze uvést, že na rozdíl od napadané české právní úpravy, která dualismus rad zaměstnanců a odborových organizací vylučuje, v SRN (jako v jedné z více zemí) se dle zákona o podnikové kolektivní smlouvě dualismus rad zaměstnanců a odborových organizací předpokládá. Navrhovatelé tvrdí, že ČMKOS ve svém vyjádření nerovnost rad zaměstnanců a odborových organizací potvrzuje. Založenou nerovnost rad zaměstnanců a odborových organizací ČMKOS zdůvodňuje kvalitativní (?) nerovností odborových organizací a rad zaměstnanců vyplývající z normativních textů (!) a dále tím, že "reprezentativnost rady zaměstnanců se liší od té, kterou koaliční svoboda svěřuje odborům". Takový rozdíl navrhovatelé popírají, neboť názor ČMKOS se neopírá o ústavní pořádek republiky. Uvedená nerovnost zakládá zároveň nerovnost mezi zaměstnanci, a tím je i v rozporu s tzv. negativní koaliční svobodou. Ústava neuvádí ani důvod, proč by měli mít odborově organizovaní zaměstnanci větší oprávnění, zvýhodnění a ochranu oproti zaměstnancům odborově neorganizovaným.
146. Podle repliky ČMKOS opomnělo, že tzv. koaliční svoboda neznamená pouze (aktivní) právo svobodně se sdružovat, nýbrž i právo se svobodně nesdružovat, nebýt členem žádného sdružení (jako např. odborových organizací), či z takovéhoto sdružení vystoupit. Koaliční svoboda tedy chrání nejen odborově organizované zaměstnance, nýbrž i zaměstnance, kteří se rozhodli odborově nesdružovat. Není tedy pravda, že by koaliční svobodu mohli realizovat jen odborové organizace, případně jiná sdružení s právní subjektivitou. ČMKOS dále argumentuje tím, že odborové organizace mají právní subjektivitu, že rady zaměstnanců žádnou právní subjektivitu nemají a "nejsou realizací koaličního práva". ČMKOS tedy namítá, že k porušení práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny nemohlo dojít u rad zaměstnanců a odborově neorganizovaných zaměstnanců s odůvodněním, že nejsou "koalicí". Podle repliky však, poněvadž odborové organizace (a tedy i odborově organizovaní zaměstnanci) jsou NZP zvýhodněni oproti ostatním zaměstnancům (odborově neorganizovaným) a jejich zástupcům, dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích; to je porušením práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny a zakládá to nerovné postavení mezi odborově organizovanými zaměstnanci a zaměstnanci ostatními. ČMKOS nebere v úvahu skutečnost, že i zástupci zaměstnanců existují u zaměstnavatelů jako důsledek "realizace" Listinou zaručené koaliční svobody, tedy i volby nebýt odborově organizován. Přestože je pravda, že po určitou dobu dle NZP dualismus odborů a rady zaměstnanců může existovat, tento dualismus je časově omezen, a to do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, a rada zaměstnanců následně zaniká přímo ze zákona. Je tedy evidentní, že NZP nechce dualismus odborů a rad zaměstnanců připustit, a svou právní úpravou jej v podstatě zakazuje.
147. Podle repliky spočívá další námitka ČMKOS v tom, že uzavření kolektivní smlouvy je rozumnou a objektivní podmínkou zániku rad zaměstnanců, neboť svědčí o tom, že odborová organizace již získala dostatečnou autoritu, a je tedy nadbytečné, aby u zaměstnavatele působily dva druhy zástupců zaměstnanců. Tato námitka je účelová a ideologická. Uzavření kolektivní smlouvy totiž zákon v situaci, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace, jednoznačně předpokládá, a není tedy výrazem získání jakési "autority" odborů. Argumentace ČMKOS Úmluvou MOP č. 135 je prý zcela lichá, neboť naopak tato Úmluva počítá s existencí odborů a rad zaměstnanců (a jakýchkoliv jiných zvolených zástupců) vedle sebe, tedy s dualismem rad zaměstnanců a odborů.
148. Námitka ČMKOS, že si praxe rady zaměstnanců příliš neosvojila, je podle repliky zavádějící, neboť rady zaměstnanců nemohou dle striktní právní úpravy NZP existovat, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace. To, že v praxi nejsou rady zaměstnanců četné, je podle navrhovatelů právě důsledkem (protiústavní) právní úpravy obsažené v ZP a NZP.
149. V replice se zdůrazňuje, že protiústavní není sám tzv. princip reprezentativnosti odborů bez dalšího. Ustanovení § 24 odst. 2 NZP považují navrhovatelé za protiústavní právě proto, že nezakládá ryzí princip reprezentativnosti; jde o to, jakým způsobem je tento (tvrzený) princip v NZP upraven a jaké tato úprava přináší důsledky (a právní nejistotu). ČMKOS obhajuje pouze obecně tzv. princip reprezentativnosti, nepředkládá však žádné argumenty obhajující danou právní úpravu. ČMKOS se ve svém stanovisku nevypořádala s tím, že napadaná právní úprava vůbec neupravuje podmínky zakotveného hybridu absolutní plurality a principu reprezentativnosti (není upraveno, za jakých podmínek může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací, a kdy již lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném postupu; není řešena otázka, co se stane s kolektivním vyjednáváním a uzavřením kolektivní smlouvy, pokud se v průběhu kolektivního vyjednávání změní reprezentativní organizace, tedy smluvní strana, se kterou by měla být kolektivní smlouva uzavřena; není ani zřejmé, jaký postup je vyžadován od zaměstnavatele, jestliže zjistí, že odborové organizace nepostupují ve vzájemné shodě apod.). ČMKOS prý pouze obecně uvádí, že námitku neurčitosti a neúplnosti ustanovení § 24 odst. 2 NZP "by bylo možné překlenout pouze za cenu nevhodně kasuistické úpravy". Pokud je však absolutně postrádána úprava příslušných postupů a pravidel, lze - podle navrhovatelů - stěží označovat jakoukoliv úpravu stanovící základní postupy a pravidla za úpravu, která by byla kasuistická. Zdůrazňují, že se přitom jedná o oblast zcela zásadní, rozhodující pro průběh kolektivního vyjednávání, tedy o oblast sociálně velmi citlivou. Nedostatečná a neurčitá právní úprava § 24 odst. 2 NZP může ve svém důsledku velice zkomplikovat samotné kolektivní vyjednávání a vést k narušení sociálního smíru, a to nejen ve vztahu zaměstnavatel - odbory, nýbrž i na straně odborových organizací samotných.
150. Replika rovněž oponuje ČMKOS v tom, že by navrhovatelé napadali ustanovení § 33 odst. 3 NZP, § 73 odst. 1 a počátek prvé věty § 73 odst. 2 NZP z hlediska "pouhé" absolutní nerovnosti. Shledávají totiž napadaná ustanovení protiústavními z toho důvodu, že založená nerovnost porušuje další základní právo, a to právo vlastnické. Zákonodárce tak zvýhodňuje určitou skupinu zaměstnavatelů a určitou skupinu zaměstnanců, aniž by byl zvýhodňující přístup založen na objektivních a rozumných důvodech. Za nesprávný pak prý lze označit i argument ČMKOS, že by i "soukromí" zaměstnavatelé mohli zaměstnance z jeho tzv. jmenované pozice odvolat. Tzv. soukromý/nestátní zaměstnavatel nemá, na rozdíl od zaměstnavatele "státního", možnost odvolat svého vedoucího zaměstnance bez dalšího, na základě zákona. NZP tím nejen zasahuje do základních práv "soukromých" zaměstnavatelů, ale rovněž, zcela nedůvodně, chrání zaměstnance "soukromých" zaměstnavatelů. Možnost "uzavřít dohodu" se kvalitativně nerovná možnosti odvolat zaměstnance z jeho pracovního místa dané přímo zákonem, neboť zaměstnanec zpravidla nebude mít vůli tuto dohodu dle § 73 NZP uzavřít, a zaměstnavatel tak nebude mít žádnou možnost, jak změnit osobu vedoucí a řídící jeho podnik. Tím NZP omezil možnost těchto zaměstnavatelů regulovat pracovněprávní vztahy. Nemožnost soukromého zaměstnavatele jako vlastníka (na rozdíl od zaměstnavatele státní sféry) flexibilně a dle svých představ určovat vedoucí, vrcholné zaměstnance, kteří řídí jeho podnik, může znamenat omezení konkurenceschopnosti takovéhoto soukromého zaměstnavatele, a popírá tedy rovné podmínky hospodářské soutěže.
151. Podle repliky ČMKOS odůvodňuje založenou nerovnost spojenou se zásahem do vlastnických práv soukromých zaměstnavatelů v podstatě pouze obecným konstatováním "odlišného charakteru státních a soukromých poměrů" a služebním zákonem, příp. povahou služebního poměru. To však nevyplývá ani z důvodové zprávy k vládnímu návrhu NZP ani z procesu jeho projednávání a schvalování. Pokud ČMKOS odůvodňuje založenou nerovnost v podstatě jedině služebním zákonem, je toto odůvodnění nesprávné a nedostatečné, neboť okruh osob, u nichž má být dle § 33 odst. 3 NZP zakládán pracovní poměr jmenováním, nekoresponduje s okruhem osob, u nichž by měl vznikat pracovní poměr jmenováním dle případného tzv. služebního zákona. Navrhovatelé zdůrazňují, že § 33 odst. 3 NZP obsahuje řadu zaměstnavatelů (resp. zaměstnanců), na které se služební zákon vztahovat nebude (jako např. státní podniky, školské právnické osoby, příspěvkové organizace). Neodůvodněnost nerovného postavení mezi "soukromými" zaměstnavateli a zaměstnavateli "státní sféry" je pak nejmarkantnější právě v případech státních podniků, které jsou standardní součástí hospodářské soutěže. V tomto směru tedy námitky ČMKOS zcela selhávají a rozhodně nedokládají důvodnost znění § 33 odst. 3 NZP, jakož ani § 73 odst. 1 a 2 NZP.
152. Navrhovatelé dodávají - v souvislosti s námitkou ČMKOS "odlišného charakteru" státních a soukromých zaměstnanců - že jednak tzv. služební zákon dosud nenabyl účinnosti, a nelze tedy argumentovat jeho obsahem, jednak i zaměstnanci tzv. soukromého zaměstnavatele by měli "zachovávat svému zaměstnavateli věrnost", "musí splňovat zákonem stanovené předpoklady" a musí "dodržovat pracovní kázeň". Nejedná se tedy o výjimečné požadavky vztahující se pouze na státní zaměstnance (navíc pouze ve služebním poměru, kterými argumentuje ČMKOS), které by odůvodňovaly nerovnost mezi nimi a soukromými zaměstnanci a nerovnost mezi státními a soukromými zaměstnavateli.
153. V replice se dále popírá, že by navrhovatelé napadali ustanovení § 305 odst. 1 NZP a § 306 odst. 4 NZP pouze z hlediska absolutní nerovnosti. Založená nerovnost totiž není ani v tomto případě objektivně a rozumně odůvodněna; ČMKOS neobjasnila, z jakého důvodu obecného zájmu nesmí zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, vydat vnitřní předpis, který by upravoval mzdové nároky jeho zaměstnanců, pokud by mzdové nároky a pravidla neupravovala kolektivní smlouva. ČMKOS pak nepravdivě tvrdí, že se navrhovatelé snaží omezit smluvní volnost a prosadit neomezenou rozhodovací pravomoc zaměstnavatelů. Skutečnost, že by byl zaměstnavatel oprávněn vydat vnitřní mzdový předpis za situace, kdy by mzda nebyla sjednána v kolektivní smlouvě (či kdy by sice u zaměstnavatele působila odborová organizace, ale nebyla by kolektivní smlouva uzavřena), rozhodně neomezuje smluvní volnost a nedává zaměstnavateli neomezenou rozhodovací pravomoc. Tu zaměstnavatel neměl ani dle předchozí právní úpravy, která to umožňovala. Navrhovatelé se dále ohrazují proti tvrzení ČMKOS, že zpochybňují právo zaměstnanců na svobodné sdružování a na výkon odborových práv a že odmítají sociální práva zaměstnanců. To, že by i zaměstnavatelé, u nichž působí odborové organizace, mohli za stanovených podmínek upravovat mzdové nároky (a pravidla) svých zaměstnanců vnitřním mzdovým předpisem, pokud by toto nebylo vyhrazeno kolektivní smlouvě, by nijak neomezovala právo zaměstnanců svobodně se sdružovat ani jiná sociální práva zaměstnanců.
154. Podle repliky navrhovatelé z hlediska ústavnosti nenapadají kolektivní vyjednávání, resp. povinnost zaměstnavatele kolektivně vyjednávat či obecně povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci jako zástupce zaměstnanců o určitých, vymezených skutečnostech apod. V těchto případech jde o zásah objektivně a rozumně ospravedlnitelný, který je odůvodněn obecným zájem a kde existuje vztah přiměřenosti mezi zvolenou právní úpravou a cílem, kterého má být dosaženo. Stejné požadavky však nesplňuje např. právě navrhovateli napadaný zákaz zaměstnavatelům, u nichž působí odborová organizace, vydávat vnitřní mzdový předpis, či omezení oprávnění zaměstnavatele vydat nebo změnit pracovní řád pouze se souhlasem odborové organizace; pro takový zásah objektivní a rozumný důvod neexistuje. Přitom navrhovatelé nezpochybňují přednost smluvního ujednání (právě např. v kolektivní smlouvě) před jednostranně vydaným vnitřním předpisem. Vždy platí obecný princip, že smluvní ujednání o nároku má přednost před jednostranným stanovením nároku či práva; na tom oprávnění zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, vydat vnitřní předpis nic nemění. Není tak důvod, aby zaměstnavatel nemohl upravit nároky zaměstnanců (jdoucí nad rámec zákonné úpravy), pokud tak nebylo sjednáno (či vymíněno) v kolektivní smlouvě.
155. ČMKOS se podle repliky snaží napadat stanovení nároků zaměstnanců jednostranně zaměstnavatelem, opomíjí však, že § 113 odst. 1 NZP (který je kogentního charakteru) umožňuje sjednání či stanovení mzdy (či jejích složek) kolektivní, pracovní nebo jinou smlouvou, vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. NZP tedy výslovně umožňuje i jednostranné stanovení mzdy, což však neznamená, že by to mělo přednost před smluvním ujednáním o ní. Pokud by tedy byla mzda zaměstnanců sjednána v např. v kolektivní smlouvě, znamenalo by to nemožnost zaměstnavatele jednostranně měnit výši sjednaných mzdových nároků zaměstnanců. ČMKOS zároveň opomíjí skutečnost, že mzda může být stanovena zaměstnavatelem zaměstnanci jednostranně nejen vnitřním předpisem, nýbrž i mzdovým výměrem. Je tedy paradoxní, že zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, nemůže stanovit zaměstnancům mzdové nároky jednostranně prostřednictvím vnitřního mzdového předpisu, ovšem jednostranné stanovení mezd mzdovým výměrem pro tento případ vyloučeno není. Z jakého důvodu tak je, není zřejmé. Ke "střetu" smluvního ujednání a jednostranného určení mzdy přitom dochází nejen u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, nýbrž i u zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, ve vztahu např. pracovní smlouvy či jiné smlouvy a vnitřního předpisu (příp. i zmíněného mzdového výměru).
156. Replika se dále dotýká námitky ČMKOS, že v případě napadaných § 46 a § 61 odst. 1 NZP i ve vztahu k zaměstnancům, kteří nejsou členy žádné odborové organizace, dochází k realizaci obecné ochranné funkce odborové organizace v individuálním případě, a že tudíž není ponecháno na vůli zaměstnance, zda chce či nechce, aby jeho osobní záležitost byla projednávána odbory. Navrhovatelé zdůrazňují, že takový výklad není možný, neboť by nerespektoval tzv. negativní koaliční právo (svobodu) zaměstnance (čl. 27 Listiny), porušoval by jeho smluvní volnost a zasahoval by i do soukromí a osobní svobody člověka - zaměstnance (článek 7 a 8 Listiny). Předmětem "projednávání" mohou být např. velmi citlivé skutečnosti osobní povahy týkající se zaměstnance spojené např. s porušením pracovní kázně, s jeho zdravotním stavem nebo nenaplnění požadavků či předpokladů k výkonu práce apod., které zaměstnanec nechce sdělovat nikomu jinému (ani odborové organizaci) a u kterých má zájem, aby nebyly sdělovány nikomu (včetně odborové organizace) ani zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanec nechce být odborově organizován ani "chráněn" odborovou organizací a pokud si výslovně nepřeje, aby informace jeho se týkající byly zpřístupněny a projednávány s dalším subjektem (a jeho členy), nelze jakousi "ochrannou funkcí" odborových organizací ústavně odůvodnit tak výrazný zásah do ústavně garantovaných práv a svobod a vůle člověka - zaměstnance (odborově neorganizovaného). Za nedostatečnou námitku je nutno dle názoru navrhovatelů považovat i tvrzení, že tímto postupem (projednáním přes výslovný nesouhlas zaměstnance) lze předejít jednostrannému převádění a výpovědím, popř. okamžitým zrušením pracovních poměrů před jejich realizací. Podle navrhovatelů "projednání" tuto sílu nemá, neboť je ustáleně chápáno jako určitá forma spolupráce. Neprojednání nezpůsobuje neplatnost výpovědi či okamžitého ukončení pracovního poměru, příp. převedení na jinou práci, a proto ani z toho důvodu nelze dovozovat, že by bylo možno výpovědi apod. zabránit. Přitom nelze vycházet z toho, že by zaměstnavatel obecně ukončoval pracovní poměr či převáděl zaměstnance na jinou práci nedůvodně, což se snad ČMKOS snaží ve svém vyjádření navodit. Navíc, nikde není ani garantováno, že by odborová organizace zastávala vždy ten "správný" názor, z čehož argumentace ČMKOS svým způsobem vychází. "Oprávnění" vyjádřit se k určité osobní záležitosti zaměstnance a projednat ji by nemělo být dáno zákonem odborovým organizacím bezvýjimečně a dokonce proti vůli dotčeného zaměstnance. ČMKOS přitom ve svém vyjádření dokonce výslovně zdůrazňuje, že zaměstnanec nemůže vyloučit jakoukoliv odborovou organizaci; to činí i vzdor ustanovení § 286 odst. 2 NZP věty druhé, které navrhovatelé pokládají za dispozitivní (a to jednak vzhledem ke znění závěru věty "neurčí-li tento zaměstnanec jinak" a jednak i k možnosti odchýlit se ve prospěch zaměstnance od povinností stanovených NZP deklarované v § 2 odst. 1 NZP). Navrhovatelé podotýkají, že výše uvedené tvrzení a výklad ČMKOS opět dokládají jednak neseznatelnost a nepředvídatelnost napadaného ustanovení § 2 odst. 1 NZP, jednak i neodůvodněně přetrvávající míru kogentního charakteru NZP. Navíc, pokud je právo odborové organizace věc projednat odvozováno od "zastupování" zaměstnance, nelze podle navrhovatelů toto oprávnění klást ústavně výše než právo samotného zaměstnance (odborově neorganizovaného) svobodně se rozhodnout, zda chce být odborovou organizací v konkrétním případě "zastoupen" či snad "chráněn", a nebo nikoliv. Dle výkladu ČMKOS by odborově neorganizovaný zaměstnanec tedy neměl jakoukoliv možnost projevit a prosadit vůči odborovým organizacím svou vůli a chránit své soukromí a osobní svobodu, což v demokratickém právním státě nelze tolerovat. Z vyjádření ČMKOS i k tomuto bodu je prý zřejmá snaha nadřadit zájmy a práva odborových organizací nejen nad zájmy zaměstnavatelů jakožto vlastníků, nýbrž i nad zájmy samotných zaměstnanců. ČMKOS ve svém vyjádření neustále argumentuje právem svobodně se sdružovat, ale zároveň popírá právo nesdružovat se, které je však garantováno stejným článkem Listiny, a tedy musí být chráněno stejnou měrou jako právo sdružovat se.
157. Ze všech těchto důvodů navrhovatelé - skupina poslanců - ve své replice trvají na svém návrhu v plném rozsahu.