Článek 2
A. Oborové kolektivní smlouvy vycházejí z celkové koncepce vývoje oborů. V rámci své pravomoci zakotvují oborové orgány do kolektivních smluv řešení takových vztahů, které považují v podmínkách svého oboru za rozhodující.
Oborová kolektivní smlouva má obsahovat především
- cíle, které si obor stanoví na období, na které se smlouva uzavírá,
- ustanovení o způsobu přerozdělení prostředků v rámci oboru, tj. o uložení dodatkového odvodu nebo o poskytnutí mimořádné dotace z centralizovaných prostředků oborového ředitelství a o programu postupné likvidace mimořádných dotací,
- způsob řešení důsledků, spojených s prováděním opatření, zvolených pro dosažení stanovených cílů (např. řešení vlivu automatizace na snižování počtu pracovníků, na zvyšování kvalifikace, na pracovní prostředí apod.) a celkovou koncepci zabezpečení pracovních a životních podmínek v rámci oboru, včetně stanovení prostředků na tyto účely,
- stanovení forem a podnětů rozvoje iniciativy pracujících v oboru,
- ustanovení o dodatkových odvodech podniků formou přirážky k odvodu z hrubého důchodu nebo zisku, není-li instalováno nebo řádně provozováno zařízení na ochranu pracovníků nebo nevyhovuje-li zařízení závodu předpisům o bezpečnosti práce nebo zdravotnickým předpisům,
- ustanovení o některých opatřeních v oblasti osobní hmotné zainteresovanosti; tato opatření se do kolektivní smlouvy zapracovávají podle potřeby, rozhodne-li tak oborový ředitel v dohodě s oborovou komisí ústředního výboru odborového svazu,
- opatření ke zlepšení pracovních, sociálních a kulturních podmínek pracovníků oboru, která budou v potřebném rozsahu financována z centralizovaných prostředků oborového ředitelství, zejména
- opatření ke zvýšení péče o ochranu zdraví a bezpečnosti při práci z hlediska perspektivního rozvoje oboru,
- k vytváření lepších pracovních podmínek pro ženy pracující v oboru, pracovníky se změněnou pracovní schopností a pracující důchodce,
- k zabezpečování podnikové, družstevní a individuální bytové výstavby a k zlepšování hromadného ubytování mládeže a ostatních pracovníků,
- opatření na podporu budování středisek odvětvového a podnikového vzdělání z hlediska perspektivních potřeb kvalifikovaných sil a výchovy kádrů,
- zásadní opatření týkající se využití základních prostředků, úprav režimu pracovní doby a postupu při zkracování pracovní doby, pokud je v příslušném období v oboru plánováno.
B. Podnikové kolektivní smlouvy vycházejí z technickoekonomické koncepce obsažené v dlouhodobých plánech podniků, zpřesňované ročně pomocí ekonomických nástrojů. Výrobně ekonomické cíle obsažené v kolektivních smlouvách podniků mají být vyjádřením iniciativy pracujících a v socialistické podnikavosti a zajišťovat dosažení maximálních výsledků při nejnižší výrobní spotřebě, aby při mobilizaci rezerv bylo dosaženo optimálních výsledků.
Obdobně je tomu u kolektivních smluv uzavíraných v závodech podnikového charakteru.
V podnikových kolektivních smlouvách se stanoví: *)
1. K zabezpečení tvorby zdrojů a úhrady podnikových potřeb
a) tvorba hrubého důchodu a povinnosti podniku
- výše předpokládaného hrubého důchodu (zisku); při poskytnutí dotace z přerozdělení prostředků v rámci oboru uvede se dotace a podmínky, za nichž byla poskytnuta, včetně konkrétních opatření a termínů k dosažení postupné likvidace finanční závislosti podniku na mimořádných dotacích;
(kolektivní smlouva má ukázat nejen výsledný údaj jako cíl celkového hospodaření, ale i cestu k jeho dosažení. Bude účelné ve smlouvě uvést zvolená opatření, např. zvýšení produkce, snížení nákladů za materiál, energii, provedení dalších racionalizačních opatření, zajišťování rozvoje efektivních výrob atp. V této souvislosti je třeba věnovat zvláštní pozornost otázce vývoje stavu podnikové zaměstnanosti; přitom sledovat tendence ke snižování celkového stavu pracovníků a posilovat prostředky na investice k modernizaci výrobního zařízení, umožňující další růst a zefektivnění výroby při současném snižování zaměstnanosti);
b) rozdělení předpokládaného použitelného hrubého důchodu
- prostředky k úhradě podnikových potřeb, především na další rozvoj podniku, rezervní fond (minimálně ve výši 2 % ročního objemu zdrojů fondu pracujících plánovaného podnikem), fond výstavby, fond kulturních a sociálních potřeb (minimálně 0,8 % ročního objemu zdrojů fondu pracujících od počátku roku),
- prostředky na mzdy (fond pracujících);
c) rozdělení vyššího než předpokládaného použitelného hrubého důchodu (relativně)
- na posílení dalšího rozvoje podniku příděly do rezervního fondu, fondu výstavby a fondu kulturních a sociálních potřeb,
- na mzdy (fond pracujících); jde o relativní vyjádření podílu fondu pracujících na celkovém použitelném hrubém důchodu. Zásadně je třeba vycházet z toho, že fond pracujících neporoste rychleji než použitelný hrubý důchod. V zájmu zabezpečení nezbytných prostředků na financování investic z vlastních zdrojů by měl být zajišťován předstih růstu použitelného hrubého důchodu. Proporce v tomto směru budou podle konkrétních podmínek usměrňovat oborová ředitelství;
2. v oblasti regulace mzdového vývoje
a) rozdělení fondu pracujících **)
- členění fondu pracujících při předpokládané tvorbě použitelného hrubého důchodu na mzdy za individuální výsledky práce, podíly za hospodářské výsledky a ostatní osobní výdaje;
- předpokládaný průměrný měsíční výdělek za období, na které se smlouva uzavírá, s uvedením skutečných průměrných měsíčních výdělků, dosažených v předchozím roce, z toho
- za individuální výsledky práce,
- průměrný podíl na hospodářských výsledcích,
- popř. mzdy podle vybraných profesí (kategorií);
- rozdělení fondu pracujících při jeho vyšší než předpokládané tvorbě, po úhradě mezd, na které je nárok podle příslušných mzdových předpisů;
- použití na prémie, odměny a na výplatu podílů na hospodářských výsledcích;
b) uplatňování mzdově politických zásad
- přehled základních předpisů platných pro odměňování za práci v podniku;
- přehled sborníků používaných norem a normativů s podmínkami jejich zpřesňování, schvalování, doby platnosti a vyhlašování;
- odvolání na předpisy o prémiování, poskytování odměn, uzavírání osobních účtů apod.;
- pravidla pro rozdělování prostředků na podíly za hospodářské výsledky, které budou respektovat zásadu, že podílů je třeba v maximální míře využít na prohlubování mzdové diferenciace;
- zásady pro tvorbu a používání prostředků fondů mistrů a jiných vedoucích;
- řešení mzdových otázek, které nejsou upraveny mzdovým předpisem, pokud v takovém případě zákoník práce nebo jiný obecně platný předpis odkazuje na jejich úpravu v kolektivní smlouvě;
- postup při nedostatku prostředků ve fondu pracujících;
3. k vytvoření podmínek pro rozvoj iniciativy a komplexní péče o pracující
- organizační, metodická a kádrová opatření k zajištění výchovy a vzdělání mladistvých v pracovním poměru, přípravy dělníků k získání výučního listu, doškolování, získání druhé kvalifikace, k studiu při zaměstnání, k dalšímu specializovanému pomaturitnímu studiu účelového a funkčního charakteru i k přípravě pracujících pro studium na vysokých školách a k vědeckovýzkumné práci;
- opatření k zajišťování odborné výchovy učňovského dorostu;
- opatření k omezení přesčasové práce a k vytváření předpokladů pro zkracování pracovní doby při plnění plánovaného růstu výroby a výdělků;
- opatření ke zlepšení pracovního prostředí, ke zvýšení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ke zlepšení pracovních, sociálních, kulturních a rekreačních podmínek pracovníků, ke zlepšení péče o závodní stravování (zlepšování vybavení závodních jídelen apod.), všestranné pomoci při zajišťování bytové výstavby (podnikové, družstevní, individuální), při údržbě a opravách podnikových bytů a závodních ubytoven;
- opatření ke zlepšení pracovních a sociálních podmínek pracujících žen (zejména zřizování a rozšiřování zařízení pro děti, usnadnění nákupu apod.), pracovníků se změněnou pracovní schopností a pracujících důchodců;
- používání prostředků fondu výstavby, popř. prostředků centralizovaných na oboru pro zlepšení pracovních, zdravotních, sociálních, kulturních, bytových a učňovských zařízení, včetně krytí plánu ozdravných a bezpečnostních opatření;
- rozpočet výdajů na kulturní, sociální, zdravotní a rekreační potřeby z fondu kulturních a sociálních potřeb, v němž bude přihlíženo ke specifickým potřebám mladých pracovníků.
C. Závodní kolektivní smlouvy uzavírané v ostatních závodech zpravidla stanoví:
- podmínky, za kterých lze pracovníkům závodu poskytovat podíly na hospodářských výsledcích vnitrozávodních útvarů;
- ustanovení o používání fondů vedoucích pracovníků, zejména fondů mistrů a vedoucích provozů;
- termíny a způsob provádění prověrek ekonomické účinnosti uplatňovaných mzdových forem, včetně prémiových řádů;
- opatření ke zlepšení pracovních, kulturních, sociálních, zdravotních, tělovýchovných a rekreačních podmínek pracovníků, včetně rozpočtu prostředků z fondu kulturních a sociálních potřeb (rozepsaných z podniku);
- opatření ke zlepšení stravování pracovníků (zřizování pomocných hospodářství apod.), k podpoře bytové výstavby a údržby (uzavírání dohod s podniky bytového hospodářství apod.), k zajištění údržby podnikových bytů, závodních ubytoven apod., ke zkvalitnění a zrychlení dopravy pracujících do práce, včetně závazků pracovníků k využívání svépomoci bez nároků na finanční prostředky;
- opatření ke zlepšení pracovních a sociálních podmínek pracujících žen, zejména rozšiřování pracovních příležitostí pro těhotné ženy a matky malých dětí (vhodné rozvržení pracovní doby, zabezpečení výstavby závodních jeslí, mateřských škol a dětských útulků, rozšiřování služeb, usnadnění nákupu apod.) a ke zlepšení pracovních podmínek pracovníků se změněnou pracovní schopností a pracujících důchodců.
------------------------------------------------------------------
*) V bodě 1 a) a b) jsou uvedeny jen nejzákladnější údaje. Se zřetelem na konkrétní podmínky mohou být tyto údaje rozšířeny tak, aby dostatečně informovaly pracující o závislosti hospodářských výsledků a výdělků, zejména se zřetelem na dynamiku vývoje a povzbuzovaly ke zvyšování společenské produktivity práce, zlepšování kvality výrobků atd.
**) Při sestavování progresivního plánu podniku je třeba počítat s tím, aby uvažované prostředky zajišťovaly dostatečný prostor k provádění výdělkové diferenciace v souladu s koncepcí mzdového vývoje. Přitom je třeba brát v úvahu též zdroje, zjištěné analýzou současného stavu na úseku odměňování, s nimiž lze počítat při účelnějším využití dosavadních mzdových prostředků. Půjde přitom o postupné odstraňování nesprávných výdělkových relací, vyplývajících z nivelizačního stavu u rozhodujících profesí, odstraňování neodůvodněné přesčasové práce, nadměrných režijních prací, neodůvodněných příplatků za ztížené a zdraví škodlivé prostředí, snížení náhrad za prostoje apod. Součástí analýzy na úseku odměňování je i hodnocení práce a odměny za ni ve vztahu ke kvalifikaci, výkonu, kvalitě prací a míře odpovědnosti a využití získaných poznatků k poskytování pracovních příležitostí pracovníkům, u nichž nebyla dosud plně využita jejich kvalifikace.
Při stanovení tempa růstu nominálních mezd je nutno dbát, aby růst mezd byl zdůvodněn ekonomickým efektem (lze jej např. vyjádřit vztahem k růstu použitelného hrubého důchodu k příznivějšímu podílu mezd hodnoty výroby, k růstu produktivity práce v technických jednotkách, zisku atp.).